OrganisationsBeratung und OrganisationsEntwicklung
OrganisationsBeratung
OrgansiationsBeratung unterstützt Teilsysteme einer Organisation (zB Teams, Sektionen, Arbeitsgruppen, ...). Vorrangiges Ziel ist die Optimierung der internen Vernetzung, der Kommunikationsfähigkeit untereinander und der Zusammenarbeit.
OrganisationsBeratung analysiert nicht nur die Zusammenarbeit der Menschen im Betrieb, sondern auch die "Hardware", also die Maschinen und Hilfsmittel, um daraus Vorgehensweisen für positive Veränderungen zu empfehlen. Es sollen der Aufbau und die Abläufe verbessert werden. Gerade in diesen Bereichen unterscheidet sich die Organisationsberatung von der Unternehmensberatung.
Als Instrumente kommen vorwiegend Teamentwicklung, Supervision, Training, Coaching aber auch Konfliktmoderation und OrganisationsMediation zum Einsatz.
Es ist vor allem auch eine vermittelnde Funktion, die die OrganisationsBeratung inne hat, denn wie in der Mediation versucht man, Interessen den Bedürfnissen gegenüberzustellen, um so zu einer sinnvollen Lösung für die einzelnen Organisationseinheiten zu kommen.
Dabei ist auch oft Ressourcenarbeit gefragt! (sh TeamCoaching).
Deshalb wird OrganisationsBeratung vordergründig in drei Bereichen gebraucht:
- Reorganisation einzelner Bereiche
- bei einer möglichen Neupositionierung am Markt
- bei Geschäftsführungs- oder Eigentumswechsel oder Fusion
Als OrgansisationsCoach betrachte ich Ihr Unternehmen als lebendige Organisationseinheit, deshalb ist die OrganisationsBeratung, die nur Segmente analysiert und Veränderungen in Gang bringt, auch nur ein Teil des OrganisationsCoachings.
OrganisationsEntwicklung
OrganisationsEntwicklung ist die "soziale Komponente" der Organisationsberatung, denn die von den Veränderungen im Betrieb/Verein bzw in der Organisation betroffenen Personen werden in den Prozess miteinbezogen.
OrganisationsEntwicklung ist die Software im Veränderungsprozess in einer Organisation, ohne die die Hardware nutzlos ist!
Sinn dahinter ist, die Menschen in der Organsiation - von der Führungsebene über die Manager bis zu den Mitarbeitern in den einzelnen Abteilungen - nicht einfach vor vollendete Tatsachen einer Veränderung zu stellen, sondern sie in diesen Prozess miteinzubeziehen und mitzuwachsen zu lassen.
Es ist ganz besonders wichtig und auch enorm förderlich für eine gelungene Veränderung, die Menschen, die bisher im Unternehmen gearbeitet haben, miteinzubeziehen, denn sie sind die Experten für den Inhalt, sind Herz, Nieren, Leber und Lunge des Unternehmens, und erleben tagtäglich, worum es wirklich geht.
Interessen - was wollen wir - liegen schnell einmal auf dem Tisch oder können auch in Statistiken, der Bilanz oder in Analysen nachgelesen werden.
Zu den Bedürfnissen, die dahinter stecken, braucht man Menschen, die sagen oder zeigen, was sie brauchen und damit auch, was das Unternehmen benötigt, um weiter bestehen zu können.
Nur über die Bedürfnisse der in den Veränderungsprozess involvierten Menschen kommt man zu einer sinnvollen, zufriedenstellenden und damit nachhaltigen Lösung!